Ontslag reorganisatie

Bij een omvangrijke reorganisatie of inkrimping stelt de directie een sociaal plan op. De directie doet dat meestal niet alleen. Als er een ondernemingsraad is, wordt die doorgaans bij de opstelling betrokken. In elk geval heeft de ondernemingsraad adviesrecht.
Zijn in het bedrijf vakbonden actief, dan wordt ook tenminste hun mening gevraagd. Meestal gaat hun betrokkenheid verder en zijn ze mede-opsteller van het sociaal plan.

Het sociaal plan regelt de sociale aspecten van een reorganisatie. Het gaat dan om vraagstukken als:
• Wie is er precies overtollig?
• Is het genoeg als we mensen die op natuurlijke wijze afvloeien, niet vervangen? Of moeten we het zoeken in gedwongen ontslagen?
• Kunnen we nog iets doen om mensen te herplaatsen?
• Roepen we de hulp van een outplacementbureau in?
• Geven we de mensen die afvloeien een vertrekpremie mee?

Een eventuele vertrekpremie ligt dus al vast vóór het ontslag een feit is. Het staat een ontslagen medewerker vrij om zijn ontslag of zijn ontslagvergoeding aan te vechten bij de kantonrechter. Hij zal dan echter moeten aantonen waarom juist hij door de regeling benadeeld wordt, meer dan zijn collega''s, voor wie dezelfde regeling geldt.
Bij ontslag wegens reorganisatie bestaat de ontslagvergoeding vaak uit een aanvulling op de WW-uitkering gedurende een bepaalde tijd.

Vaak probeert de werkgever voor de afvloeiende werknemers nieuw werk te vinden. Dat heet outplacement. Bij de meest eenvoudige vorm van outplacement vergoedt de werkgever de kosten die een werknemer maakt om te solliciteren. Wat minder vrijblijvend, kan de werkgever ook een sollicitatiecursus aanbieden of een kosten van omscholing betalen voor werknemers die in hun huidige functie niet veel kans maken op ander werk. Soms roept de werkgever de hulp van een outplacementbureau in.